ARTICULO DE OPINIÓN. En tiempos donde la agilidad, la transparencia y el talento son los activos más codiciados por las organizaciones competitivas, resulta alarmante constatar que muchas instituciones, tanto del sector público como privado, están perdiendo relevancia, dinamismo e impacto no por falta de recursos o visión, sino por una gestión distorsionada del liderazgo y del poder.
Esta distorsión no es nueva, pero sí más evidente. Se manifiesta en estructuras donde el mérito queda subordinado al favoritismo, y la capacidad cede espacio a la conveniencia. El capital humano, que debería ser eje de innovación y crecimiento, es tratado como amenaza cuando brilla con luz propia ante liderazgos inseguros, frágiles o simplemente autoritarios.
El síndrome del “endiosamiento institucional”
Hay quienes, al alcanzar posiciones de autoridad, olvidan que liderar no es controlar ni suprimir, sino facilitar, inspirar, convocar. El poder, en lugar de ser herramienta de transformación, se convierte en máscara de superioridad, en trinchera para alimentar egos, en bastión de exclusión.
Es el “síndrome del endiosamiento institucional”: líderes que erigen murallas de conveniencia a su alrededor, promueven círculos de adulación en lugar de equipos diversos y capaces, y desarrollan fobias al pensamiento crítico o a todo aquel que cuestione o aporte desde otra perspectiva. Bajo estas lógicas, los resultados son predecibles: desmotivación, fuga de talento, estancamiento institucional y pérdida progresiva de legitimidad.
Un estudio del Instituto de Gobernanza y Liderazgo de Latinoamérica (IGL), publicado en 2024, reveló que el 62% de los profesionales encuestados en instituciones públicas de la región consideraban que el principal obstáculo para innovar era “la resistencia del liderazgo a nuevas ideas que no provinieran de su círculo de confianza”. En el sector privado, un 48% señaló que la meritocracia ha sido sustituida por dinámicas de afinidad personal, más que por criterios de desempeño.
Más preocupante aún es cómo, en algunos entornos, la mediocridad se convierte en una estrategia deliberada para sostener el statu quo. Se promueve a quienes no representan amenaza, se bloquea a quienes piensan diferente, y se castiga el talento que no se somete. Esto no solo compromete la ética institucional, sino que dinamita la posibilidad de evolución organizacional.
Líderes inseguros necesitan entornos obedientes; líderes íntegros, en cambio, buscan colaboradores brillantes, que cuestionen, que sumen. Las primeras estructuras son frágiles, defensivas, cortoplacistas. Las segundas son resilientes, abiertas, sostenibles.
¿Qué pierden las organizaciones que se rinden ante estos liderazgos deformados? Todo: reputación, competitividad, coherencia, clima organizacional, y, sobre todo, la oportunidad de construir legados duraderos. En cambio, ganan lo inmediato: obediencia, silencio, estancamiento.
Y esto no es una cuestión exclusiva del liderazgo formal. Hay corresponsabilidad institucional. Silenciarse ante la injusticia, normalizar la exclusión, tolerar la incompetencia disfrazada de lealtad, es también formar parte de la inercia destructiva.
Es momento de reconstruir el sentido del liderazgo. Uno donde el poder no sea un pedestal, sino un servicio. Donde la luz de otros no opaque, sino que potencie. Donde la diversidad no se perciba como amenaza, sino como riqueza. Donde la capacidad tenga siempre más peso que la cercanía o la conveniencia.
Para ello, urge que las organizaciones, gubernamentales y no gubernamentales, implementen mecanismos de transparencia interna, evaluaciones por desempeño objetivas, políticas de desarrollo profesional inclusivo y una cultura institucional que premie la excelencia, no la adulación.
El talento no se inventa, pero sí se desperdicia. Y cuando una institución pierde su capacidad de atraer, retener y aprovechar su mejor gente, comienza a firmar su propia irrelevancia.
¿Hasta cuándo dejaremos que los egos secuestren las instituciones?
Esa es la pregunta que debemos hacernos desde cada espacio de influencia. Y más aún: ¿Qué estamos dispuestos a hacer para devolverle dignidad, coherencia y rumbo al liderazgo institucional?
POR MAVELIN RAMÍREZ
*La autora es Project Manager, Especialista en Gestión Humana, Desarrollo Organizacional y Direccionamiento Estratégico en la Gestión Empresarial, Docente Universitaria, Comunicadora.
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